Virgina Jiménez escribe en la revista internacional de derecho práctico “Foro Jurídico Iberoamericano”
El término “negociación colectiva” viene a definir un proceso que permite que las condiciones de trabajo y de empleo se fijen de común acuerdo entre empleadores y trabajadores.
Dicha negociación ha de llevarse a cabo mediante el principio de negociación de buena fe, derivado del artículo 4 del Convenio Internacional Número 98, y se traduce en la práctica en una serie de obligaciones, a cumplir para todos los sujetos intervinientes en la negociación:
I.- El reconocimiento de todas las organizaciones representativas;
II.- Voluntad de llegar a un acuerdo;
III.- Negociaciones de carácter verdadero, constructivo;
IV.- Evitar dilaciones indebidas en las negociaciones, y
V.- Respetar mutuamente los compromisos adquiridos y los resultados obtenidos mediante la negociación.
La apreciación del cumplimiento de la obligación de las partes de negociar de buena fe y de sus consecuencias suele confiarse a jurisdicciones especializadas, y diversas legislaciones establecen sanciones contra los empleadores que se niegan a reconocer los sindicatos representativos, actitud que puede considerarse como práctica desleal de trabajo.
Una vez conocidos los pilares fundamentales de la negociación, debemos tener en cuenta, qué materias pueden ser objeto de la citada negociación colectiva de forma común entre las diversas legislaciones existentes:
Los órganos de control han admitido algunas restricciones en relación con los temas que pueden ser objeto de negociación colectiva.
Han determinado, por ejemplo, que las prerrogativas en materia de gestión propias de los empleadores (como la asignación de tareas y contratación de personal) podrían excluirse de las cuestiones negociables.
En la práctica si las partes lo deciden, debería ser posible incluir en las negociaciones cuestiones relativas al traslado, el despido y la reintegración, de modo que no se regulen únicamente en la legislación, y hacer lo propio con las cuestiones relativas a la deducción de las cuotas sindicales y a las facilidades a los representantes sindicales.
Sin embargo, ante ello debemos hacer una especial mención a la reforma laboral operada recientemente en España, tras el Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, la cual modifica entre otros, el artículo 62.3 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo), el cual viene a establecer que cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo podrá acordarse la inaplicación en la empresa de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo de ámbito superior aplicable en materia de:
- Jornada de trabajo.
- Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
- Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
- Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
La aplicación de las llamadas “cláusulas de descuelgue”, vienen aportar al sistema español un paso atrás en materia de convenios colectivos, otorgando, como argumento a favor una mayor flexibilidad para “el empleador”.
Intervencionismo Estatal en la Negociación Colectiva
Como ejemplos de no intervencionismo estatal merece la pena destacar los siguientes:
- En Argentina, se han eliminado las disposiciones que restringían la libre negociación colectiva al exigir para la validez de los convenios colectivos de nivel superior al de empresa, la homologación del Ministerio de Trabajo.
- En Singapur se ha derogado una disposición según la cual en determinadas empresas nuevas era preciso solicitar la aprobación del ministro competente si las prestaciones relativas a la licencia anual y la licencia de enfermedad estipuladas en el convenio colectivo eran más favorables que las establecidas en la legislación.
- Con arreglo a la nueva legislación de la República Unida de Tanzania se ha suprimido la potestad del Tribunal de Trabajo de rechazar el registro de un convenio colectivo por no hallarse en conformidad con la política económica del Gobierno,
- En la República Árabe Siria se ha derogado la disposición que facultaba a las autoridades para negarse a aprobar un convenio colectivo o a anular las cláusulas que pudieran ser perjudiciales para los intereses económicos del país.
En contraposición a los anteriores ejemplos, nos encontramos con otros, cuyos preceptos reguladores pueden ser derogados total o parcialmente en interés de la autoridad estatal:
- Brasil (art. 623 de la Consolidación de las Leyes del Trabajo);
- Egipto (art. 154 del Código del Trabajo);
En España, el Art. 90.2 del ya mencionado Estatuto de los Trabajadores, establece la obligación de presentarlo para la tramitación administrativa de registro, depósito y publicación ante la Administración Laboral competente según el ámbito territorial del mismo dentro del plazo de quince días a partir de la firma del convenio. Teniendo la Autoridad Laboral como principales tareas la de control de legalidad y lesividad que le confiere el art. 90.5 del Estatuto de los Trabajadores español.
Si en dichas tareas se constatara que el convenio colectivo no vulnera la legalidad vigente ni lesiona gravemente el interés de terceros, la autoridad laboral competente procederá a dictar resolución ordenando el registro, depósito y publicación en el boletín oficial correspondiente.
Por el contrario, si la Autoridad Laboral estimase que el convenio colectivo incurre en alguna ilegalidad o lesiona gravemente el interés de terceros, lo remitirá a la Jurisdicción Laboral para que resuelva al respecto, pudiendo la Administración únicamente iniciar de oficio el procedimiento de impugnación judicial del convenio, sin pronunciarse acerca de la legalidad del convenio en cuestión.
En definitiva y como conclusión, destacar que la negociación colectiva es sin duda un gran avance para la sociedad internacional, siempre que la misma se realice velando por el principio de buena fe en la negociación, y siempre que dicha negociación sea respetada y velada por la autoridad laboral o gubernamental en interés de los intervinientes en la negociación, pero jamás en su propio y único interés.
